不定时工作制度的规定有明确法律依据，结合条文分析如下：根据《工资支付暂行规定》第十三条，“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”，此处“上述规定”即该条中关于延长工作时间、休息日及法定休假节日工作需支付相应比例加班工资的内容。这表明不定时工作制劳动者通常不适用标准工时制的加班工资计算规则。同时，虽然【解答内容】未直接引用《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，但不定时工作制核心在于需经劳动行政部门批准，适用于特定岗位。综合法律依据，不定时工作制度规定内容包括适用岗位范围、需经审批及一般不执行标准工时制加班工资规定等。
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不定时工作制度规定内容详解如下：它针对无法按标准工作时间衡量或需机动作业的职工，如高级管理人员、外勤人员、长途运输人员等。具体规定：
1.适用岗位：高级管理人员、外勤、推销、值班人员等无法按标准时间衡量的职工，以及长途运输、出租汽车司机、部分装卸人员等机动作业人员；
2.审批程序：用人单位实行须经劳动行政部门批准，未经批准不得擅自实行；
3.工作时间：无固定限制，劳动者自主安排但需保证任务完成，用人单位须保障其休息休假；
4.劳动报酬：不执行《工资支付暂行规定》中延长工作时间的加班工资，但法定休假日工作是否支付，需依当地规定，部分地区要求支付不低于工资300%的报酬。
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不定时工作制度处理的特殊情形包括：
1.地区性差异：不同地区对不定时工作制法定休假日加班工资规定不同，如部分地区要求支付300%报酬，部分无此要求，处理时需结合当地具体规定；
2.企业与员工约定：若双方在劳动合同中对工作时间、休息休假、劳动报酬等有特殊约定且不违反法规强制性规定，可优先适用约定，例如约定调休代替加班费；
3.行业特性例外：某些特殊行业因生产特点有例外，如交通运输行业长途司机，其工作时间受路况等影响大，具体实行方式更灵活。
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不定时工作制度实行中的法律风险点举例：
1.未经批准的风险：企业未获劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制，员工有权要求按标准工时制支付加班工资。例如某公司对外勤销售人员未审批即实行该制度，员工主张加班工资后，公司因无法提供审批文件，最终按标准工时制支付；
2.岗位不符合适用范围的风险：企业对不符合适用范围的岗位实行不定时工作制，同样面临支付加班工资的风险。例如某企业对普通行政文员实行该制度，因岗位可按标准时间衡量，员工起诉后企业需支付加班工资差额。

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