针对公司因年度考评不达标对您降岗降薪的情况，其合法性需结合具体约定和程序判断。以下为您分析不同情形下的合法性：1.若劳动合同或公司规章制度中明确约定“年度考评不达标可降岗降薪”，且约定内容不违反法律强制性规定：此时公司的降岗降薪行为可能合法，但需确保考评标准合理、考评程序公正，且降薪幅度与岗位调整后的职责匹配。2.若劳动合同和公司规章制度未对“考评不达标降岗降薪”作出明确约定：公司单方面降岗降薪属于变更劳动合同，需与您协商一致，否则可能构成违约。3.若公司虽有约定，但考评标准模糊、程序不透明（如未提前告知考评规则、未允许您对考评结果申诉）：即使有约定，降岗降薪行为也可能因缺乏合理性而不合法。针对公司因年度考评不达标对您降岗降薪的情况，其合法性需结合具体约定和程序判断。1.若劳动合同或公司规章制度中明确约定“年度考评不达标可降岗降薪”，且约定内容不违反法律强制性规定：此时公司的降岗降薪行为可能合法，但需确保考评标准合理、考评程序公正，且降薪幅度与岗位调整后的职责匹配。2.若劳动合同和公司规章制度未对“考评不达标降岗降薪”作出明确约定：公司单方面降岗降薪属于变更劳动合同，需与您协商一致，否则可能构成违约。3.若公司虽有约定，但考评标准模糊、程序不透明（如未提前告知考评规则、未允许您对考评结果申诉）：即使有约定，降岗降薪行为也可能因缺乏合理性而不合法。
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您因年度考评不达标被降岗降薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修订版）进行分析。该法条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”降岗降薪属于对劳动合同中岗位和薪酬条款的变更，若公司未与您协商一致，仅以考评不达标为由单方面操作，即违反该条款。同时，《劳动法》第十七条也强调劳动合同变更需遵循平等自愿、协商一致原则。若公司无法证明降岗降薪经您同意或符合合同约定，其行为不合法；若有明确约定且程序合理，则可能符合法律规定。您因年度考评不达标被降岗降薪，可采取以下实用行动维护权益：1.核查书面约定：立即查阅劳动合同和公司规章制度，确认是否有“考评不达标降岗降薪”的明确条款，重点检查条款是否清晰、是否经您签字确认，这是判断合法性的核心依据。2.书面沟通并留存证据：向公司人力资源部门发送书面询问函，要求说明降岗降薪的具体依据、考评标准及程序，同时保留沟通记录（如邮件、聊天截图），为后续维权积累证据。3.协商异议：若认为降岗降薪不合理，主动与公司协商，提出异议并要求重新评估考评结果或调整方案，协商过程尽量留存书面记录。4.申请劳动仲裁：若协商无果，在争议发生之日起1年内向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，提交劳动合同、考评结果、降岗通知、工资条等证据。选择方案时需重点考虑证据是否充分、公司态度是否有协商空间。若您对证据收集或仲裁流程不熟悉，建议进一步向专业律师咨询，获取针对性指导。

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