刚入职员工请假离职结算工资过程中，可能存在以下法律风险点。
1. 工资克扣风险：若未提前履行通知义务擅自离职，用人单位可能依据《劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，扣除工资抵扣损失。例如：刚入职正式员工未提前30日通知，用人单位因临时招聘替代人员产生了招聘费、培训费等直接损失，便从员工工资中扣除该部分费用，员工因未保留通知证据无法抗辩。
2. 诉讼时效风险：若用人单位无故克扣工资，员工需在劳动争议发生之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效将丧失胜诉权。例如：员工离职后6个月发现工资被克扣，但未及时维权，1年后才申请仲裁，仲裁委可能因超过时效不予受理。
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刚入职员工请假离职结算工资的问题，可依据《劳动合同法》的相关规定明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若员工处于试用期，提前3日通知后离职，用人单位需结算其实际工作天数的工资；若已过试用期，提前30日书面通知是法定义务，未履行通知义务擅自离职，用人单位虽可主张损失赔偿，但需就损失举证，不得直接克扣工资。若用人单位存在第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费），员工可依据该条立即解除劳动合同，用人单位需足额结算工资，此为法定解除权的适用。
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刚入职员工请假离职结算工资时，需避免以下常见错误操作。
1. 口头说“不干”后直接离岗：仅口头告知离职未提交书面通知，用人单位可能以“擅自离职”为由克扣工资或要求赔偿损失，因口头沟通无书面证据，员工难以证明已履行通知义务。
2. 因请假被拒直接离职：若请假未获批准便擅自离职，用人单位可能将“旷工”与“离职”关联，按公司规章制度扣除旷工工资，甚至以“严重违反规章制度”为由拒绝足额结算工资。
3. 忽视工资结算凭证：未要求用人单位出具工资结算明细，若后续发现工资被克扣，无法明确扣除项目和依据，增加维权难度。
若你已出现类似错误操作，建议及时联系律师，评估风险并制定补救方案。
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刚入职员工请假离职结算工资时，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果。
1. 用人单位存在法定违法行为：若用人单位未及时足额支付工资、未依法缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，用人单位需足额结算工资，且不得扣除任何费用。例如：刚入职员工发现用人单位未缴纳当月社保，提交离职申请当日即可离岗，用人单位需结算全部工资。
2. 双方协商一致免除通知期：若用人单位因岗位需求紧急或无需交接，与员工协商一致缩短或免除提前通知期，工资需按协商结果足额结算。例如：试用期员工提出离职，用人单位同意当日办理离职手续，无需等待3日，工资需结算至离职当日。
3. 员工因紧急情况无法提前通知：如员工突发重大疾病需立即治疗，无法提前提交离职通知，需提供医院诊断证明等材料，用人单位通常需酌情处理，不得因“未提前通知”无故克扣工资，但需员工举证紧急情况的真实性。

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